Xalqaro ekspert-amaliyotchi, xodimlarni baholash va ish faoliyatini boshqarish bo'yicha mutaxassis, Rossiyalik tadqiqotchi Janna Kosolapova AKFA Groupning PR-menedjeri Viktoriya Levina bilan bo’lgan suxbatida qanday qilib xodimlar va nomzodlar orasidan eng samarador ishchini topish mumkunligini, hamda Assessment markazining texnologiyalari AKFA Groupga nima sababdan zarur ekanligi haqida so’zlab berdi.

Assessment markaz texnologiyasi Akfa Groupga xodimlar va nomzodlar orasidan samarador ishchilarni izlash uslubi

Inson resurslari bilan ishlash sohasi muntazam ravishda takomillashib bormoqda va u ko’plab uslub, tizim va dasturlarni o’z ichiga oladi. Bugungi kunda Assessment markaz tushunchasi keng ommalashayotgan tushunchalardan biridir.

AKFA Group Korporativ universiteti tarkibiga Assessment markazni joriy qilayotgan O'zbekistondagi birinchi kompaniyadir. Rossiya Federatsiyasidan taklif qilingan xalqaro ekspert-amaliyotchi, kadrlarni baholash va ish faoliyatini boshqarish bo'yicha mutaxassis, uslublar ishlab chiquvchi Janna Kosolapova bizga Assessment markazi nima ekanligi, qanday tartibda ishlashi va amaliyotda qo’llash qanchalik muhim ekanligi haqida so’zlab berdi.

— AKFA Group Korporativ universitetida Assessment markazining joriy etilishi muhim hodisa bo’lib, bu uslub butun dunyoda keng qo’llaniladi. Ammo O'zbekiston va umuman Markaziy Osiyo mintaqasi uchun bu mutlaqo yangi tushuncha. Shu sababdan biz bu mavzuga alohida to’xtalib, u nima uchun kerakligi haqida suhbatlashdik.

Keling, so’zni bu tushunchaning tarixidan boshlasak. Assessment markazi tushunchasi o’tgan asrning 50-yillarida Buyuk Britaniyada zobitlarni armiyaga jalb qilish jarayonida paydo bo’lgan bo’lib, tom ma’noda bu xodimlarning bilim va ko'nikmalarini, shu bilan birgalikda ularning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash texnologiyasidir.

Bu texnologiya yordamida kompaniya xodimlarining vakolatlariga aniqlik kiritiladi. Assessment markazi kadrlar bilan ishlash bo'limiga xodimlarning vakolatlarini tahlil qilishda, hamda ularning imkoniyatlarini to'liq rivojlantirishda yordam beradi.

Bu har bir xodimni mutaxassis sifatida maksimal darajada shakllanishiga xizmat qilishini anglatadi va tabiiyki o’z samarasini beradi.

—Kompaniya tarkibida professional darajada yaratilgan assessment markazi bo’lishi qanchalik muhim?

Assessment markazining asosiy vazifasi xodimlarni boshqarishdir. Bir so’z bilan aytganda, u kompaniyaning xodimlarni rag'batlantirish, o'qitish, baholash va tanlash bilan bog'liq bo’lgan muammolariga yechim topishdagi muvaffaqiyatli faoliyatini ta’minlaydi.

Ayni vaqtda so’z sinov uchun tashqi maslahatchilarni jalb qilishi mumkin bo'lgan kichik kompaniya haqida emas, balki AKFA Group xoldingi haqida bormoqda. Kompaniyada professional nuqtai nazardan har tomonlama rivojlanishga intiluvchan yosh xodimlar faoliyat olib boradi. Assessment markazi nafaqat a’lo natijalarga erishish uchun eng yaxshi vosita, shu bilan birga kadrlarga doir yanada ko’proq to’g’ri qarorlarni qabul qilish imkoniyatidir.

Hozirda biz ushbu uslubni sizning kompaniyangizga kiritish ustida ish olib boryapmiz. Asosiysi biz korporativ universitet mutaxassislariga nafaqat xodimlarni baholashni o’rgatyapmiz, balki kadrlar tayyorlash tizimini ham joriy qilmoqdamiz. Ya’ni sizning mutaxassislaringiz keyinchalik kompaniya siyosatiga javob bera oladigan, turli bo'limlarda va turli xil darajadagi mutaxassislar uchun, hatto sizning kompaniyangizdan tashqarida ham qo'llash mumkin bo’lgan dasturlar ishlab chiqa oladilar. Professional darajada joriy etilgan assessment markazi sizning mutaxassislaringizga boshqa kompaniyalarda taklif etilgan ekspert kuzatuvchilari sifatida faoliyat yuritishlariga imkon beradi.

Yana bir muhim jihati shundaki, assessment markazi kompaniyaning siyosati, manfaatlari, asosiy tamoyillarini hisobga olib, xodimga o'zi istagan standartlarni aniq tushunishga imkon beradi va bu tandemda kelishmovchilik bo'lmaydi deganidir. Bu esa, o'z navbatida, biznesning o'ziga ham, mutaxassislariga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

— Assessment markazi biznes va kompaniyaga nima bera oladi?

Ushbu usul obyektiv, ishonchli natijalarni ta'minlaganligi, shu bilan birga kompaniyaning turli darajadagi xodimlari va bo'limlariga qo’llash mumkin bo’lganligi sababli, kompaniyaning barcha xodimlari nimalarga qodirligini ko'rishga imkon beradi.

Agar rahbariyatda lavozim talablariga mos keladigan mutaxassislarning professional darajasini aniqlovchi bahosi, hamda xodimlarning kuchli va zaif tomonlari aniq bo’lsa, u holda ularning xatti-harakatlarini oldindan aytib berish va xatolar xavfini kamaytirish mumkin bo’ladi.

Shu bilan birga, malakali assessment markazi mutaxassisni jalb qilishda katta salohiyatga ega bo'lgan kadrlar bilan ishlashga, kadrlarni rivojlantirish va o'qitish dasturlarini ishlab chiqishga imkon beradi. Bu bizga nima beradi? Bu butun jamoaning professional darajasini tushunish orqali uning ishini optimallashtirishga yordam beradi.

Aniq baholanadigan bilim va ko'nikmalarni, shuningdek ushbu baholash mezonlarini belgilab olgan holda, xodimlarning yuqori darajada professional o’sishiga erishish mumkin, bu esa, o’z navbatida har qanday biznesning muvaffaqiyatini ta’minlashi shubxasiz.

To’g’ri yo’lga qo’yilgan kadrlar tizimi bizni mutaxassislarni ishga yanada ilhomlantiradi. Ular o'z malakalarini rivojlantiradilar va takomillashtiradilar. Yuqori malakali, g'ayratli mutaxassis har doim biznes uchun katta foyda keltiradi.

 Shuni unutmaslik kerakki, eng qimmatli resurs bu beixtiyor insonlardir. Albatta, bu insonlar malakali va g'ayratli bo'lishlari lozim. O’ylaymanki, sizning savolingizga to’liq javob berdim.

— Albatta. Javoblaringiz mantiqiy zanjir hosil qilyapti. Asosiy baholash uslublari haqida nimalar deya olasiz?

- Bu an'anaviy test emas, yoki anketa emasligini alohida ta’kidlab o’tishim kerak. Negaki, assessment markazi - bu yuqori darajadagi ishonchga ega bo'lgan integral yondashuv. Bu jarayonda xodimlar bir necha turdagi mashqlar asosida baholanadi. Bularning barchasi oxir-oqibat mutaxassislarga kompaniya xodimlarining kuchli tomonlarini aniqlashga imkon beradi. Aytaylik, xodim o’zining yashirin qobilyatlarini bilmasligi mumkin, bu esa sinov vaqtida qattiq hayajon ostida turli xil vazifalarni bajarayotganda namoyon bo’ladi. Zaif tomonlar bilan bog’liq holatlarda ham bu ish berishi mumkin, ya’ni xodim odatiy sharoitlarda o'zini boshqarib, zaif qirralarini oshkor qilmasligi mumkin. Ammo baholash jarayonida u ekspert kuzatuvchilarga maksimal darajada oshkor bo'ladi, bu uning qay darajada mutaxassis ekanligini aniqlashga imkon beradi.

— Baho haqida so’z borganda, kompaniya xodimlari buni obyektiv bo'lishini tushunishlari kerak. Xodimlarni baholashga kim haqli va uni qay darajada obyektiv deb hisoblash mumkin?

Birinchidan, men barcha baholar doimo subyektiv bo'ladi, deb hisoblayman. Bu jarayon ham subyektivlikdan mustasno emas. Barchamiz insonmiz, albatta har bir narsaga o'z nuqtai nazarimiz bilan qarashga moyilmiz.  Yuqorida assessment usulini ishonchli ekanligini aytib o’tganim yodingizdami?

Assessment markazi bir qancha bosqichlarda amalga oshiriladi. Bu individual, rollarga asoslangan interaktiv va jamoaviy topshiriqlardan iborat bo'lib, vakolatlar bo’yicha suxbat bilan yakunlanadi.

Bu jarayonda bir necha maxsus o'qitilgan professional ekspertlar kuzatuvchi sifatida qatnashadilar. Shu joyda bir muhim jihatga e’tiboringizni qaratishni istardim, baholash jarayonida xodimni kun bo’yi bitta mutaxassis kuzatmaydi, ya’ni kuzatuvchilar kun davomida almashib turadi. Bu aynan barcha ekspertlarning to'plangan ma'lumotlariga asoslanib, eng obyektiv baho berishlari uchun tanlangan. Bunday baholash tizimi beixtiyor kompaniya uchun ham, xodimlarning o'zi uchun ham katta foyda bo’ladi. Chunki har birimizning faoliyat vaqtimiz turlicha va o’zimizni kunning vaqtiga qarab turlicha namoyon qilamiz. Kimdir ertalab, kimdir kechqurun faol bo’lishi mumkin. Kimdir kechga borib tez charchaydi, kimdirda esa, aksincha, kechki vaqt faollikning eng yuqori darajasi bo’lishi mumkin.

Mashqlarni bajarish jarayonida xulq-atvorning barcha xususiyatlari diqqat bilan qayd etiladi va to'plangan ma'lumotlarga asoslanib, baholashda hisobga olinadi. Xodimlarni baholash, o'z navbatida, biz ilgari aytib o'tganimizdek, ishlab chiqilgan tizimga muvofiq amalga oshiriladi. Kompaniyaning manfaatlari, siyosati va standartlar tizimi, ma'lum lavozimlar uchun zarur bo'lgan malaka va ko’nikmalar birinchi o’rinda hisobga olinadi.

Baholash jarayoni yakuniy qismida, barcha ekspert kuzatuvchilar olingan ma'lumotlarni o’zaro almashadilar va har bir mashq bo'yicha integral baholarni hisoblab chiqaradilar. Natijalarga asoslanib, biz har bir ishtirokchi uchun uning ko’nikma va malakasidan kelib chiqqan holda uning inkoniyatlarini ko’rsatib beruvchi profilini shakllantiramiz.

Yana bir jihatiga to’xtalib o’tish kerak, ba'zi kompaniyalar assessment markaziga mustaqil va obyektiv baholash uchun tashqi mutaxassislarni jalb qiladilar, chunki mutaxassislar baholanadigan kadrlar bilan tanish emaslar va shunga mos ravishda kompaniyaning siyosati bilan qiziqishlari bo’lmaydi. Bu, o'z navbatida, ishtirokchilarga yanada obyektiv qarashga va ochiq fikr bilan xulosa chiqarishga imkon beradi.

— Ko'rib turganimizdek, baholash markazi bo'sh ish o'rinlariga yangi nomzodlarni ham, haqiqiy natijalarni ko'rsatayotganlarni ham baholash uchun juda foydali. Agar katta kompaniyalarda bu uslub aniq yo’naltirilgan va bundan faqat foyda ko’rish mumkin bo’lsa, unda unchalik katta bo’lmagan biznesda bu uslub qanchalik ish berishi mumkin? Ba'zi kompaniyalarda bu rahbariyat qo'lidagi manipulyatsiya vositasiga aylanib qolmaydimi? Chunki bu uslub ularga xodimlarni aniq-tiniq bilishga yordam beradi va kuchli tomonlari bilan birga zaif tomonlarini ham ochib beradi-ku.

Bilasizmi, bu savolingizga oddiygina pichog'ini misol qilib keltirish mumkin. Pichoq kimningdir qo’lida oshxona quroli, kimningdir qo’lida esa sovuq qurolga aylanishi mumkin. Assessment markazining asosiy maqsadi zaif tomonlar ustida ishlashga undashdir. U istalgan shaxsning qo’liga tushishi mumkin. Bunday vaziyatda faqat mutaxassisning professionalizmga umid qilish mumkin.

— Psixologiyada chalg’itish va aldash qiyin bo’lgan taniqli MMPI testi (shaxsning individual xususiyatlarini va ruhiy holatini o'rganishga mo'ljallangan shaxsiyat so'rovnomasi. Muallif eslatmasi) bor. Ushbu test so’rovnomasida shaxsning samimiyligini baholash uchun mo'ljallangan yolg'on ishlatish shkalasi mavjud. Assesment markazi shunga o'xshash narsani taklif qiladimi yoki tizimni o’z foydasiga ishlatish mumkinmi?

Shu yerda biz tizimning ishonchliligiga qaytsak. Umuman olganda assessment markaziga tayyorgarlik ko’rish mumkin, tayyorlanganda ham mukammal tayyorlanish kerak. Xodim yaqin kunlarda test jarayonida nimalarni bajarishi mumkunligi va eng asosiysi undan nima kutilayotganini bilishi kerak. Eng muhimi, fikr-mulohazalarning mavjudligi. Agar ular bo’lmasa, barcha sa’y-harakatlarni vaqtni behuda sarflash deb atash mumkin. Fikr-mulohazalar sizning kuchli tomonlaringizni to'liq ochib berishga yordam beradi va har tomondan o'zingizni boshqarish imkoniyatini beradi. Bu shunchalik aldov yoki nosamimiylik emas, balki bir vaqtning o’zida o'z ustida ishlashdir.

Shunga qaramasdan ekspert-kuzatuvchilardan ustun bo'lish imkoniyati mavjud. Ammo bu juda kichik. Chunki har qanday sinov, imtihon va boshqa tekshiruvlar, eng avvalo qattiq hayajon bilan bog’liq. Yuqorida aytib o’tganimdek, qattiq hayajon vaqtida inson zaif holatda bo’ladi. Hatto bu holatni ifodalaydigan ibora ham bor: "Qaltis vaziyatda siz kutgan darajangizga ko'tarila olmaysiz, tayyorgarligingiz darajasiga tushasiz". Shuning uchun xodim ekspertlarni chalg’ita olganda ham, baholash tizimini chalg’ita olmaydi.

— Bilishimcha, bugungi kunda ishga qabul qilishda dastlabki suhbatda baholash metodologiyasidan ham foydalaniladi. Ko'pgina hamkasblaringiz faqat murakkab sinov texnologiyasini tan olgan holda intervyu baholash tizimini rad etishmoqda. Sizningcha, ushbu usul ishga joylashishda samarali bo'ladimi?

Bunda siz assessment suhbat deganda nimani nazarda tutishingizga bog'liq. Kadrlar bo'yicha mutaxassislarda vakolatlar bo'yicha suhbatlar tushunchasi mavjud. Uni shuningdek, axloqiy tekshirish deb nomlashadi va nomzodlarni tanlashda eng qiyin va u uzoq suhbat turlaridan biri hisoblanadi. Ushbu baholash usuli kadrlar bo'yicha mutaxassislar, shu jumladan AKFA kompaniyalar guruhi orasida keng qo'llaniladi. Ammo bu Assessment markazi bilan bog'liq emas.

Assessment markazining o'zida vakolatlar bo'yicha suhbatlar mavjud, ammo bu baribir biroz boshqacha baholash usuli.

“Assessment-markazi texnologiyalari. Tayyorlov va amalga oshirish. Keyslar ishlab chiqish” o'quv dasturini biznes-murabbiy Kosolapova J. V. rahbarligida muvaffaqiyatli yakunlagan AKFA Group Korporativ universitetining xodimlari.

— Assessment markazi Yevropa va AQShda keng tarqalgan, ammo statistik ma'lumotlarga ko'ra, assessment markazining natijalari MDH davlatlari hududida kadrlar to'g'risida qaror qabul qilishda foydali emas, turli manbalarga ko'ra bu ko'rsatkich 60-80% gacha o'zgarib turadi. Nima deb o’ylaysiz, ushbu statistikani o'zgartirishimiz mumkinmi?

Afsuski, butun mintaqa yoki Rossiyaga oid sizning misolingizda keltirilgan raqamlarni tasdiqlay olmayman yoki inkor eta olmayman, chunki menda bunday ma'lumot yo'q. Ammo ushbu amaliyot xalqaro kompaniyalarda o'z muvaffaqiyatini allaqachon isbotlagan. U Rossiyaning yirik kompaniyalarida amalda muvaffaqiyatli qo'llanib kelinyapti. Umumiy ma'lumotlar aniq bir korxonaning statistikasidan bir oz farq qilishi mumkin, chunki bu tizim amalga oshirilgan va o’zim bevosita ishtirok etgan kompaniyalarda assesment markazi ishlaydi va natijalarini beradi.

Ushbu uslub O'zbekistonda tobora ommalashib borayotganidan juda xursandman va AKFA Group Korporativ universiteti xodimlariga omad tilayman. Bu kompaniyaning kadrlar siyosatini shakllantirishda juda jiddiy va muhim qadamdir.

AKFA Group korporativ madaniyat sohasida yetakchi bo'lishga intiladi. Kompaniya muvaffaqiyatli yosh va talabchan mutaxassislarni ishga jalb qilib, ularga o'z bilim va malakalarini rivojlantirish va takomillashtirish imkoniyatini beradi. Assessment markazi sizga xodimlaringizning kompaniyadagi mavqeyi o'sishi uchun barcha sharoitlarni yaratishda yordam beradi.

Sizning bunday qaror qabul qilganingizning o’zi katta yutuq. Yaxshi natijalarga va yuqori ko'rsatkichlarga erishishingizga chin dildan umid qilaman.

— Bu amaliyot bilan duch kelishi mumkin bo’lgan xodimlarga va ish izlayotganlarga qanday maslahat berasiz, qanday xatolar qilmaslik kerak?

Siz shunchaki o’zingizni tabiiy tuting. Bu sizning shaxsiy rivojlanishingiz uchun eng to’g’ri qaror. Eng muhimi, sinov vaqtida o’zingizning zaif tomonlaringizni boshqarishga urinmaslik kerak. Agar xodim o'z ustida ishlagan va o’zida bunday qobiliyatni rivojlantirgan bo'lsa, bu boshqa masala. Assessment markazining asosiy maqsadi ham shunda, ya’ni o’zida ma’lum bir qobilyatlarni rivojlantirishdir. Shuni unutmasligimiz kerakki, biz mashina emasmiz, oddiy insonlarmiz. Har birimizni o'ziga xos xususiyatlarimiz bor. Agar kimdir o'zini har tomondan mukammal ko'rsatishga harakat qilsa, bu to’g’ri qaror bo’lmaydi. Mo’jizalar bo’lmaydi. Qachondir yashirin zaif tomonlar oshkor bo’ladi va xodim muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.

Shuning uchun, o’zingizni tabiiy tuting va test jarayonidan kelajakda albatta natija beradigan saboqlarni o'rganing.