Поиск эффективных работников среди кандидатов

28.11.2020

Международный эксперт-практик, специалист по оценке персонала и управлению эффективностью, методолог из Российской Федерации Жанна Косолапова в интервью с Викторией Левиной, PR-менеджером Группы компаний AKFA, рассказала, как найти эффективного работника среди кандидатов и сотрудников и для чего необходима технология Assessment center в AKFA GROUP.

Технология Assessment center как методика поиска эффективного работника среди кандидатов и сотрудников в AKFA Group.

Сфера работы с человеческими ресурсами совершенствуется с каждым днем и насчитывает множество методик, систем, программ. Сегодня все большую популярность набирает такое понятие как ассесмент центр.

AKFA Group первая компания в Узбекистане, которая внедряет ассессмент центр в структуру работы корпоративного университета. О том, что это, как это работает и насколько важно проводить ассессмент центр нам рассказала приглашенный специалист из Российской Федерации, международный эксперт-практик, специалист по оценке персонала и управлению эффективностью, методолог-разработчик Жанна Косолапова.

В корпоративном университете AKFA Group происходит достаточно значимое событие, внедрение ассессмент центра. Это методика уже широко используется во всем мире. Но для Узбекистана и в целом региона Центральной Азии это достаточно новое понятие. И мы бы хотели поговорить о том, что такое ассессмент-центр и для чего он нужен?

Давайте начну с истории. Ассессмент-центр как понятие появился в 50х годах в прошлом веке в Великобритании для набора офицерского состава в армию. По своей сути это технология оценки знаний и навыков, а также деловых качеств сотрудников.

С ее помощью производится наиболее точная диагностика компетенций сотрудников компании. Ассессмент-центр помогает кадровым службам проанализировать компетенции сотрудников и помочь наиболее полно развить свой потенциал.

Это означает, что каждый сотрудник будет максимально реализован как специалист. Что естественно принесет свои плоды.

Насколько важно иметь в компании внутренний профессионально внедренный ассессмент центр?

Задача ассессмент центра - управление персоналом. В итоге он призван обеспечить успешную деятельность компании и решить проблемы, связанные с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором.

В данном случае мы говорим не о маленькой компании, где можно привлечь внешних консультантов для тестирования, мы говорим о холдинге AKFA Group. В компании работает молодой персонал, который полон желания развиваться и становиться лучше с профессиональной точки зрения. Ассессмент центр станет отличным инструментом, чтобы добиться наилучшего результата и иметь возможность применять еще более грамотные кадровые решения.

Сейчас как раз мы запускаем данную методологию в вашей компании. И главное, что мы не просто обучаем специалистов вашего корпоративного университета давать оценку персоналу, но и внедряем саму систему разработки тренингов.

То есть ваши специалисты в последующем смогут разрабатывать программы, которые отвечают политике компании и смогут применять их в различных отделах и для специалистов любого уровня и даже за пределами вашей компании.

Профессионально внедренный ассессмент центр также позволит вашим специалистам выступать в качестве приглашенных экспертов наблюдателей в других компаниях.

Есть еще один важный момент, ассессмент центр учитывает и политику, интересы и главные принципы компании, а это значит он позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится и в этом тандеме будет отсутствовать диссонанс. Что в свою очередь положительно скажется как на самом бизнесе, так и на специалистах.

Что дает ассессмент центр бизнесу и компании?

Так как данный метод предоставляет объективные и надежные результаты и применяем ко всем уровням сотрудников и отделов компании, то очевидно, позволяет увидеть на что способен весь персонал компании.

И если у руководства есть оценка профессионального уровня специалистов, которая соответствует требованию должности, если определены сильные и слабые стороны персонала, то можно спрогнозировать его поведение и снизить риск появления ошибок.

Наряду с этим, грамотный ассессмент центр позволит работать с кадрами с большим потенциалом при приеме специалиста на работу, разработать программы развития и обучения персонала. Что нам это даст? Это даст возможность оптимизировать работу всего коллектива за счет понимания его профессионального уровня.

Четко определив, конкретные знания и навыки, которые будут оцениваться, а также критерии по которым будет производиться эта оценка, можно добиться высокого уровня развития сотрудников, отчего соответственно зависит и успех любого бизнеса.

И наконец, правильно выстроенная кадровая система приводит нас к высокому уровню мотивации специалистов. Они развиваются и повышают квалификацию. А высоко квалифицированный, мотивированный специалист – это всегда высокая прибыль для бизнеса.

Здесь важно понимать, что самый ценный ресурс любого бизнеса – люди. И необходимо чтоб эти люди были квалифицированы и мотивированы.

Надеюсь, я ответила на ваш вопрос?

Вполне. Очень логичная цепочка выстраивается. А что насчет ключевых методик оценки?

Отмечу, что это не традиционное тестирование, не анкетирование и так далее. Ассессмент центр — это комплексный подход с высокой валидностью. Сотрудники оцениваются по результатам нескольких типов упражнений. Все это в конечном счете и позволяет специалистам определить сильные стороны персонала компании.

Допустим, человек может даже не знать, что у него есть скрытые возможности, которые максимально честно обнажаются в условиях стресса, в то время как он просто выполняет различные задания во время тестирования. Так же и со слабыми сторонами, которые в привычной среде человек учится контролировать и не выдает себя, а в заданных ассессментом условиях он максимально раскрывается для экспертов-наблюдателей, что позволяет создать максимально точное представление о нем как о специалисте.

Если мы говорим об оценке, то персонал компании должен понимать, что она будет объективна. Кто вправе проводить эту оценку и насколько ее можно считать объективной?

Во-первых, я считаю, что все оценки всегда субъективны так или иначе. И здесь произойдет тоже самое, конечно. Все мы живые люди и всем свойственно иметь свой взгляд на что-либо. Но, помните я говорила про валидность этого метода?

Ассессмент центр проводится в несколько этапов. Это индивидуальные, ролевые интерактивные и командные задания и завершает весь процесс интервью по компетенции.

Наблюдателями же выступают несколько специально подготовленных профессиональных экспертов. Обратите внимание, что за одним человеком весь день не может наблюдать один эксперт, то есть в течение дня наблюдатели меняются. Это делается как раз для того, чтобы дать наиболее объективную оценку, основываясь на собранных данных всех экспертов. Это является плюсом как для компании, так и для самих сотрудников. Потому как у каждого из нас разное время активности, и мы все проявляем себе по-разному в зависимости от времени суток. Кто-то из нас активен утром, кто-то вечером. Кто-то более утомляем, кто-то, наоборот к вечеру достигает пика активности.

Все особенности поведения тщательно фиксируются при выполнении упражнений и на основе собранных данных учитываются при оценке. Оценка кадров же в свою очередь происходит согласно разработанной системе, о которой мы говорили раннее. Где учитываются и интересы компании, и политика, и система стандартов, требуемые навыки и квалификации для конкретных позиций.

По окончании ассессмент центра, все эксперты наблюдатели делятся полученными данными и выводят интегрированные оценки по каждой компетенции. И по итогам мы формируем определенный профиль по каждому участнику, который продемонстрирует нам наглядно насколько в той или иной степени развиты его навыки и компетенции.

Есть еще такой момент, некоторые компании привлекают внешних специалистов по ассесмент центру, что тоже делается для более независимой и объективной оценки так как эксперты не знакомы с оцениваемым персоналом и соответственно не являются заинтересованными людьми в отношении политики компании. Это в свою очередь позволяет более независимо смотреть на участников и выводить оценки непредвзято.

Как вы видим, ассессмент центр очень полезен для оценки как новых кандидатов на вакантные должности, так и для тех, кто уже показывает реальные результаты. И если с большими компаниями все понятно и его польза очевидна, то как могут обстоять дела не с таким крупным бизнесом. Не станет ли в некоторых компаниях это инструментом манипуляций в руках руководства, потому как он помогает видеть сотрудников насквозь и наряду с сильными сторонами обнажает и слабые?

Вы знаете, здесь можно привести в пример нож. В чьих-то руках это кухонный предмет, а в чьих-то холодное оружие. Цель ассессмент центра именно выступать в роли мотиватора к развитию слабых сторон. А уже в чьих руках он может оказаться это совершенно непредсказуемо. Здесь остается надеяться на профессионализм.

В психологии есть знаменитый тест MMPI (личностный опросник, предназначенный для исследования индивидуальных особенностей и психических состояний личности. Прим. автора.), который очень сложно обмануть, если вообще возможно. В этом опроснике есть шкала лжи, предназначенная для оценки искренности обследуемого. Предполагает ли что-то подобное ассесмент центр или его систему можно обыграть?

Здесь, мы снова вернулись к валидности. Но в целом, да к ассессмент центру можно подготовиться, и даже нужно в идеале. Человек должен знать, чем он будет заниматься в ближайшие дни тестирования и самое главное должен понимать, чего от него ждут. Здесь немаловажным моментом является наличие обратной связи. Потому что если ее нет, то все это можно назвать временем, потраченным впустую.

Обратная связь поможет наиболее полно раскрыть свои сильные стороны и даст возможность максимально контролировать себя со всех сторон. И это уже не столько обман или неискренность, сколько сразу работа над собой.

В любом случае, шанс переиграть наблюдателей есть. Но он очень невелик.

Потому что любое тестирование, экзамены и прочее это всегда стресс. А во время стресса, как я уже говорила человек наиболее уязвим. Есть даже такое выражение: «В критической ситуации вы не подниметесь до уровня своих ожиданий, а упадете до уровня своей подготовки».

Поэтому если человек решит обмануть экспертов наблюдателей, то систему оценки он обмануть не сможет.

Насколько мне известно, сегодня методологию ассессмент применяют и в первичном интервью при приеме на работу. Многие ваши коллеги отрицают понятие ассесмент интервью, признавая только комплексную технологию тестирования. На ваш взгляд, эффективно ли применять этот метод при приеме на работу?

Смотря что, вы подразумеваете под ассессмент интервью. У специалистов сферы HR есть понятие интервью по компетенциям, его еще называют поведенческим - один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. Этот метод оценки широко применяется среди специалистов кадрового дела, в том числе в AKFA Group. Но с ассессмент центром это не связано. В самом же ассессмент центре тоже присутствует интервью по компетенциям, но это все-таки немного иной метод оценки.

Сотрудники Корпоративного университета AKFA Group успешно прошедшие обучение по программе «Технология Assessment-Centre. Подготовка и проведение. Разработка кейсов» под руководством бизнес-тренера Косолаповой Ж. В.

Сотрудники Корпоративного университета AKFA Group успешно прошедшие обучение по программе «Технология Assessment-Centre. Подготовка и проведение. Разработка кейсов» под руководством бизнес-тренера Косолаповой Ж. В.

Ассессмент центр широко распространен в Европе и США, но согласно статистике, итоги ассессмент центра не пригождаются в принятии кадровых решений на территории СНГ, по разным данным цифра варьируется от 60-80% случаев. Как вы думаете, возможно ли нам изменить эту статистику?

Конечно. Я, к сожалению, не могу подтвердить или опровергнуть приведенные в пример вами цифры относительно всего региона или России в частности, так как не располагаю данными. Но эта практика уже подтвердила свой успех в международных компаниях. И так же успешно применяется на практике в крупных российских компаниях. И вероятно общие данные немного разняться со статистикой каждого конкретного предприятия, потому что в тех компаниях, где это внедрено и где непосредственно я принимала в этом участие, ассессмент центр работает и приносит свои результаты.

И я очень рада, что эта методика становится такой востребованной в Узбекистане и желаю большой удачи сотрудникам корпоративного университета AKFA Group. Это очень серьезный и важный шаг в формировании кадровой политики компании.

AKFA Group стремится быть лидером в вопросах корпоративной культуры. Компания привлекает к работе успешных молодых и амбициозных специалистов и дает им возможность развиваться и совершенствовать свои навыки и квалификации. И ассессмент центр поможет вам создать все условия для карьерного роста нашего персонала.

Вы большие молодцы, что решились на этот важный шаг. Я искренне надеюсь, что у вас получится добиться хороших результатов и высоких показателей.

Не могли бы вы посоветовать что-нибудь соискателям и работникам, которым только предстоит познакомиться с этим, есть ли какие-то типичные ошибки, которых вы посоветовали бы избегать?

Необходимо просто быть собой. Это же лучшее, что можно сделать для своего личностного развития в данном случае.

Самое главное не пытаться во время тестирования контролировать сразу все свои слабые стороны. Однако, если человек уже работал над собой и развил в себе какой-то навык, это другое дело. На это и нацелен ассесмент центр. Но мы же ведь не идеальные, не машины. Мы люди, и у каждого есть свои особенности. И если кто-то решит показать себя идеальным со всех сторон, то это не сработает. Чудес не бывает. Где-то в любом случае произойдет сбой, который и даст понять, что вот здесь у человека слабое место, над которым необходимо будет в дальнейшем работать.

Поэтому просто будьте собой и извлекайте из процесса уроки, которые в будущем обязательно дадут свои результаты.

Akfa Group ищет и развивает таланты, чтобы вместе строить будущее инженерной науки и технологий в Узбекистане.

Камран Гуламов, CEO AKFA Group